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北京绩效与薪酬管理案例

来源:今天开马的资料    编辑:andy    发布时间:2019-06-13

绩效薪酬培训课程背景

1、工资低了留不住人,高了却不一定能留住人——高低之间,如何取舍?

2、奖金不发不能激励士气,发了却可能分裂团队——发与不发之间,如何安排?

3、待遇不公不能服众,太公却难以服“人”——公与“不公”之间,如何定夺?

4、作为人力资源部分的相关负责人,您是否知道如何设计、应用薪酬留住人才、激励员工,同时有效的控制人力成本?北京绩效与薪酬管理案例

长松薪酬绩效培训目标

1、正确理解三维度绩效管理并避免运作中的误区

2、全面了解三维度推行绩效管理的运作程序及设计方法

3、掌握三维度推行绩效管理的工具和方法

4、了解三维绩效管理体系设计中的问题与难点

5、分享三维度推行绩效管理案例

6、解答学员的问题与困惑

企业薪酬绩效培训课程大纲

三定管理:明确组织的岗位、编制、定员方案

岗位说明:根据流程与业务设计岗位工作内容与任职要求

岗位价值:评估岗位间的价值差异,实现内部公平

外部调查:岗位与市场对标,实现外部公平

薪酬政策水平设计:内外结合,选择公司适合方案

薪酬结构设计:比例与构成设计要体现层级越高风险越大

薪酬制度:固化体系,流程化运营

薪酬套算与预算:实现薪酬的可控性

绩效薪酬小知识

绩效沟通是绩效考核的灵魂。考核者与被考核者之间应就绩效指标、指标权重、目标值、评分规则、绩效结果等方面进行充分、有效的沟通,达成一致,被考核者才能从内心深入接受考核,并积极主动地完成考核者提出的要求,否则绩效落地只能“水中月,镜中花”。因此,将沟通贯穿在绩效考核的始终,绩效考核便真正落地、生根、开花、结果。

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